menu

Статьи / / Организация распределения управления

Организация распределения управления

35514 просмотров | 28 Июнь 2016




В девяностых годах привычные отделы кадров сменили HR-службы, которые стали нанимать, подбирать, увольнять, ротировать, проводить аттестации, обучать, консультировать по карьере и мотивировать персонал.

Какие отношения царят в организации по управлению?

HR-компания придерживается трех типов отношений:

  1. Менеджер компании контролирует выполнение руководственных распоряжений. Такая методика учитывает производственные задачи и специфику компании. Минусами здесь являются игнорирование коллективного настроения, не налаженная обратная связь между руководством и HR-отделом, отсутствие мотивации специалистов, неучтение размера зарплаты.
  2. Вся ответственность по управлению персоналом без права решения главных вопросов перекладывается на HR-менеджера. Тут уже учитываются условия трудового рынка, личностная психология, идет построение мотивационной системы и корпоративной политики, но не берется в счет производственная специфика. HR-отделу приходится решать вопросы направления коллективного образования, создавать мотивационные методики и составлять графики. При всем этом кадровик не может быть в курсе всех нюансов производственных процессов и способен из-за своей некомпетентности разрушить давно налаженное и отлично работающее.
  3. Вводится точное компетентное разграничение обязанностей для того, чтобы взаимодействия отделов были продуктивными. При этом никому не потребуется повторять чужие обязанности, за всю деятельность каждый будет отвечать. Важно при этом не допустить изолированности HR-службы. Необходимо, чтобы все вопросы можно было обсуждать с главным руководством и начальниками отделов.

Факторы, мешающие нормальной работе HR-службы

Помешает продуктивной работе HR-отдела следующее:

  • Отсутствие или плохая идеология. Стратегия развития и здоровая идеология поможет в решении проблем, когда инструкции не подействуют.
  • Неправильное понимание стратегии организации может свести на нет любую продуктивную деятельность сотрудников.
  • Несовместимость характеров руководителей отделов. Активные карьеристы, стремящиеся все сделать идеально, обычно забывают о необходимости взаимодействия с другими подразделениями и об ответственности за деятельность отдела.
  • Неправильное или примерное распределение обязанностей приведет к тому, что работники с отсутствием инициативы будут отдавать свою работу безотказным трудягам.

Из всего выше написанного следует, что начальники отделов и HR-менеджеры должны вместе разрабатывать должностные инструкции, подбирать персонал, обучать сотрудников, разрабатывать мотивационные системы.

Руководитель, в свою очередь, должен распределять работу между подчиненными справедливо и равномерно. Только он сгладит и предотвратит конфликты, раздражение, напряженные ситуации, направит и поддержит психологический климат. Сотрудники с более высокой квалификацией должны решать задачи посерьезнее.


close
close
close